Đó là những trăn trở của các chuyên gia, các giảng viên đại học và doanh nghiệp trong buổi Hội thảo “Doanh nghiệp Việt Nam với vấn đề quản trị nhân sự trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” vừa diễn ra tại TPHCM.

Phát biểu tại hội thảo, ông Lý Trường Chiến, Phó Chủ tịch Hội Marketing Việt Nam, nêu thực trạng khan hiếm nhân lực đang làm đau đầu cho các doanh nghiệp. Không chỉ khó săn nhà quản trị (Senior Management), việc tìm kiếm các nhân viên quản lý cấp trung (Mid Management) thạo việc hay thậm chí cả việc tuyển chọn lao động phổ thông cũng không dễ.

Chính sự mất cân đối cung cầu này dẫn đến hành động “lôi kéo xâu xé” để giành người tài, bắt đầu bằng tiền lương rồi các chế độ hậu hỉ đi kèm được đưa ra. Nhưng đây không phải là phương án tối ưu.

“Nếu không có chiều sâu về nhân sự và quản trị sẽ làm cho vòng luẩn quẩn này thành vòng lặp tần suất cao dẫn đến hiệu quả kém cho hầu hết các doanh nghiệp. Tình hình trên còn làm sai lệch giá trị lao động và thậm chí làm hỏng một số người vì họ bị ảo tưởng về năng lực cá nhân của mình. Thực tế việc giành giật nguồn nhân lực đã dẫn đến hậu quả khó kiểm soát cho cả người sử dụng lao động và người lao động” - ông Chiến cho biết.

Đại diện một số nhà doanh nghiệp tỏ ra lo lắng về tính chuyên nghiệp của lao động trong nước và đặt ra vấn đề đâu là ưu thế của doanh nghiệp trong nước so với doanh nghiệp nước ngoài trong vấn đề tuyển dụng nhân sự?

Ông Trần Huy Hà, giám đốc Trainng House Việt Nam, nhận định: “Các doanh nghiệp Việt Nam không có lợi thế so sánh gì trong việc thu hút nhân lực vì môi trường làm việc của doanh nghiệp nước ngoài chuyên nghiệp hơn. Trong khi đó, mức lương của doanh nghiệp trong nước không hấp dẫn mà sắp xếp công việc không phù hợp chuyên môn nên không giữ chân được người tài”.

Còn theo ông Chiến, các doanh nghiệp nước ngoài vẫn có sức hấp dẫn hơn nhiều so với doanh nghiệp trong nước, nhất là được hưởng mức lương cao và ít nhất người lao động cũng học hỏi được nhiều kinh nghiệm quý báu về chuyên môn. Nhưng vấn đề quan trọng là doanh nghiệp trong nước phải chọn được người phù hợp với tình hình của đơn vị mình mình.

Các đại biểu tham dự hội nghị đều thừa nhận, lực lượng lao động trong nước còn hạn chế về trình độ chuyên môn. Bàn về vấn đề đào tạo nhân lực trong các trường đại học, TSKH Phạm Đức Chính, giảng viên ĐHQG TPHCM, nhận định, thị trường việc làm trong thế giới ngày nay có đặc điểm là thay đổi liên tục. Vì thế, nhiệm vụ của giáo dục phải là cung ứng cho xã hội những con người thích ứng cho nhiều công việc khác nhau trong xã hội.

Cùng với quan điểm này, ông Hà cho rằng, chương trình đại học phải xuất phát từ việc lắng nghe và hiểu rõ nhu cầu thị trường để từ đó xác định dạy cái gì và dạy như thế nào. Nhưng vì nhu cầu thị trường luôn biến đổi nên không thể có một chương trình đào tạo đúng cho mọi tình huống.

Giải quyết bài toán đào tạo và sử dụng một cách hợp lý, tránh lãng phí tiền bạc của xã hội và người dân, theo PGS.TS Nguyễn Văn Trình thì gắn kết đào tạo nguồn nhân lực với quản trị trong doanh nghiệp bằng hình thức “đào tạo theo địa chỉ”… là vấn đề cấp bách hiện nay để khắc phục tình trạng người tốt nghiệp tại các cơ sở đào tạo không phù hợp với nhu cầu của nhà tuyển dụng, gây lãng phí cho xã hội.

Bổ sung thêm lý lẽ này, TS Phạm Thế Tri phân tích rằng, ở Việt Nam các doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm một tỷ trọng lớn nhưng chủ yếu được quản lý bằng chủ nghĩa kinh nghiệm. Các nhà quản lý ít được đào tạo đầy đủ nên gặp khó khăn trong việc sử dụng nguồn vốn, bố trí sắp xếp lao động không hợp lý, khả năng phân tích thị trường thiếu nhạy bén nên không hoạch định được chiến lược và chính sách kinh doanh cho doanh nghiệp.

Cùng chia sẻ với các nhà giáo, ông Trần Huy Hà đặt vấn đề công tác đào tạo phải giúp sinh viên khi ra trường bớt xa lạ với thực tế, có thể vận dụng những gì đã học vào công việc của họ tại cơ quan, doanh nghiệp nhận được sự hài lòng của doanh nghiệp và qua đó nâng cao uy tín của trường đại học.

• Theo Dân trí.